Vliv vazby na pracovní poměr, aneb jak se s touto překážkou v práci vypořádat

Běžně mohou nastat případy, kdy je vzat do vazby člověk, který je zaměstnaný. Otázky tak mohou vyvstat v souvislosti s právním vypořádáním této nastalé situace. Jaké má možnosti zaměstnavatel? A jaké má naopak povinnosti zaměstnanec? Na tyto otázky se Vám pokusíme stručně odpovědět v tomto článku.

Povinností zaměstnance je ve smyslu ust. § 38 odst. 1 písm. b) ve spojení s ust. § 301 zákoníku práce konat sjednanou práci dle pracovní smlouvy osobně, v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru. To vše je zaměstnanec povinen konat řádně dle svých sil, znalostí a schopností.

Je tedy zřejmé, že v případě vzetí do vazby se zaměstnanec dostává do rozporu s výše uvedenými povinnostmi.

Vzhledem k tomu, že právní následky vazby nejsou v pracovněprávních předpisech upraveny, dala by se tato skutečnost považovat za mezeru v pracovním právu. Analogicky bychom mohli vazbu zaměstnance podřadit pod ust. § 199 zákoníku práce, pod tzv. jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance, za které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno, za které však nebude zaměstnanci náležet finanční náhrada v podobě náhrady mzdy.

Zaměstnanec je však v takovém případě ve smyslu ust. § 206 odst. 1 věta první zákoníku práce povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, pokud je mu překážka známa, což v případě vazby není logicky možné. Pokud vznikne překážka náhle a neplánovaně (což je jistě případ vazby), je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o této překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Již ze samotné povahy institutu vazby vyplývá, že zaměstnanec samozřejmě nemůže vědět, jak dlouho bude vazba trvat. Navíc ve vazební věznici jsou z počátku velmi omezené možnosti komunikace, a proto pro zaměstnance nebude jednoduché vůbec splnit informační povinnost vůči zaměstnavateli.

K tomu se však již vyjádřil Nejvyšší soud ČR, který ve svém rozsudku ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009 uvedl, že prokáže-li zaměstnanec (i dodatečně), že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně.

Zaměstnanci, který je vzat do vazby, lze tak doporučit, aby se pokusil informační povinnost vůči zaměstnavateli splnit ihned, jak to bude možné, avšak i když se mu to z jakéhokoliv důvodu nepodaří, nemělo by to mít vliv na povahu jeho absence jako neomluvené, a zaměstnavatel by měl být po skončení vazby povinen zaměstnanci nadále přidělovat práci dle sjednané pracovní smlouvy ve smyslu ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a současně nepřítomnost zaměstnance omluvit. Zaměstnanec by měl tedy dodatečně prokázat existenci překážky v práci, včetně doby jejího trvání. Pokud toto učiní, nemůže být vazba považována za porušení pracovní kázně zaměstnance.

Pokud je však zaměstnanec z vazby přemístěn do věznice k výkonu trestu pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestní čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, tato skutečnost zakládá na rozdíl od vazby důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.

De lege ferenda by rozhodně bylo záhodno, aby byly překážky v práci vzniklé z důvodu vazby upraveny i v pracovněprávních předpisech, zejména s ohledem na legitimní očekávání smluvních stran. Avšak dokud tomu tak není, lze pouze doporučit zaměstnavatelům, aby si institut vazby a jeho pracovněprávní následky zakomponovali do svých interních směrnic, v podobě zakotvení obecného poučení o povinnosti zaměstnance o nastalé překážce informovat zaměstnavatele neprodleně či zakotvení doporučené lhůty k takovému oznámení.

Závěr

V rámci uplatnění principu autonomie vůle je dána smluvním stranám poměrně velká smluvní svoboda a smluvní strany si tak mohou sjednat ať už v pracovní smlouvě či ve vnitřním předpise odchylná práva a povinnosti, než jsou stanovena zákonem, vždy však musí postupovat v souladu s dobrými mravy, veřejným pořádkem a dodržovat zásady pracovněprávních vztahů, zejména s ohledem na zvláštní postavení zaměstnance, jakožto slabší smluvní strany pracovněprávního vztahu.

Zdroje:

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
  • Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009

JUDr. Michaela Švestková, advokátní koncipientka

Přečtěte si také

Chráněný účet jako nový institut na ochranu dlužníků

Cílem tohoto článku je seznámit veřejnost s novým institutem tzv. „chráněného účtu“, který má pomoct dlužníkům (povinným) v exekucích, a to k ochraně jejich nezabavitelného minima, na které má každý dlužník ze zákona nárok.

Jaké největší změny přináší nový stavební zákon?

Ke konci července 2021 vstoupil v platnost nový stavební zákon, který ve sbírce zákonů můžeme najít pod číslem 283/2021. Zákon nabývá na účinnosti postupně, protože bude docházet k velkým systémovým změnám, například ke vzniku nových úřadů. Zákon bude účinný až 1. července 2023, nicméně některé pasáže jsou účinné již nyní. A k jakým největším změnám tedy s novým stavebním zákonem dojde?

Lze považovat nenastoupení do práce po skončení rodičovské dovolené za jeden z důvodů pro rozvázání pracovního poměru?

V životě nastávají situace, kdy zaměstnankyně oznámí zaměstnavateli, že je těhotná. Tyto situace pak mají dopad na sjednaný pracovněprávní vztah, neb do něj zasahují, (pozn. zaměstnavatel ve smyslu ust. § 316 odst. 4 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v aktuálním znění, obecně nesmí tuto informaci od zaměstnankyně nikterak vyžadovat). Jaká práva a povinnosti mají tyto smluvní strany pracovněprávního vztahu ve vztahu mateřské/rodičovské dovolené? Je zaměstnankyně povinna nastoupit do práce po třech letech trvání rodičovské dovolené? A co když chce tato zaměstnankyně nastoupit do práce naopak dříve? Na tyto otázky se pokusím stručně odpovědět v tomto článku.