Odpovědnost agentury za škodu způsobenou přiděleným zaměstnancem a přeshraniční přidělování zaměstnanců do Rakouska

V tomto krátkém článku si odpovíme na následující otázky:

  • Kdo odpovídá za škodu způsobenou přiděleným agenturním zaměstnancem při výkonu práce na pracovišti uživatele?
  • Dle právních předpisů které země se řídí sociální odvody zaměstnanců?
  • Jaká je evropská a rakouská úprava agenturního zaměstnávání?

I. Kdo odpovídá za škodu způsobenou agenturním zaměstnancem?

Zákoník práce v současné době upravuje pro agentury práce speciálně pouze situaci, kdy újma vznikne přidělenému zaměstnanci. Poškozený zaměstnanec může v takových případech žádat odškodnění od svého zaměstnavatele, agentury práce, která má právo na úhradu škody po uživateli, na jehož pracovišti ke škodě došlo[1].

Odpovědnost za škodu vzniklou uživateli zaviněnou přiděleným zaměstnancem se musí posuzovat dle obecných pravidel Zákoníku práce pro běžný pracovněprávní vztah: Způsobí-li zaměstnanec zaviněným porušením povinnosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním zaměstnavateli škodu, je povinen mu škodu nahradit až do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku.[2]

Použití obecné úpravy na právní poměry v rámci agenturního zaměstnávání je však poněkud komplikované, neboť mezi uživatelem a přiděleným zaměstnancem nevzniká vztah zaměstnanec‑zaměstnavatel, který existuje právě mezi zaměstnancem a agenturou. Práce vykonávaná zaměstnancem podle pokynů a na pracovišti uživatele ale zároveň není plněním pracovních úkolů pro agenturu, jejíž podnikatelskou činností je pouze samotné přidělování zaměstnanců, tudíž za práci zaměstnance u uživatele nenese odpovědnost dle občanského zákoníku.[3]

 Na řešení tohoto problému se neshodne ani právnická veřejnost, ačkoli někteří odborníci se klaní spíše k možnosti, že za škodu odpovídá uživateli agentura, která poté může po zaměstnanci požadovat náhradu až do výše čtyřapůlnásobku jeho měsíční mzdy.[4] Nejvyšší ani Ústavní soud ČR se tímto problémem zatím nezabývaly (ač Nejvyšší soud tuto možnost již měl[5]), tudíž nelze spolehlivě předpovídat, jakým způsobem by se k němu české soudy postavily.

Vzhledem k nejasnosti právní úpravy není smysluplné spoléhat se na zákonné nastavení, nýbrž si upravit odpovědnost za škodu předem v rámcové smlouvě mezi agenturou práce a uživatelem. Nabízí se 3 různé způsoby smluvního řešení odpovědnosti. Pro agenturu nejvýhodnější je odpovědnost za škodu způsobenou uživateli přiděleným zaměstnancem zcela vyloučit. Naopak pro uživatele vhodné je odpovědnost agentury v těchto případech pevně zakotvit do smluvního vztahu. Určitým středovým řešením je odpovědnost agentury akceptovat, nicméně ji limitovat do výše dle dohody obou stran.

II. Dle právních předpisů které země se řídí sociální odvody zaměstnanců?

Sociální pojištění zaměstnanců v rámci EU upravuje Nařízení Evropského parlamentu a Rady ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systému sociálního zabezpečení. Čl. 12 potom konkrétně stanovuje, že pokud je pracovník vyslán do jiného členského státu na dobu kratší než 24 měsíců podlého právním přepisům státu, z něhož je vyslán (ČR).

V případě zdravotního pojištění jsou pravidla nastavena obdobně, ale vychází z § 6 zákona o nemocenském pojištění (z. č. 187/2006 Sb.).

 Agenturou přidělovaní zaměstnanci mohou být v zásadě přiděleni na maximálně 12 měsíců[6], není tedy nutné řešit jakékoli změny sociálního nebo zdravotního pojištění.

Rakouské úřady vyžadují, aby přidělení zaměstnanci měli k předložení připravené potvrzení o tom, že jsou přihlášení k sociálnímu pojištění v České republice („Potvrzení o příslušnosti k právním předpisům sociálního zabezpečení“). Žádost lze podat elektronicky na stránkách České správy sociálního zabezpečení (https://eportal.cssz.cz/web/portal/tiskopisy-szz-osvc-vpp).

III. Evropská a rakouská úprava agenturního zaměstnávání

III.1. Evropská úprava

Základním předpisem EU týkajícím se agenturního zaměstnávání je Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání., jež upravuje základní zásady jako zákaz diskriminace, rovnost zacházení nebo informační povinnost vůči přiděleným zaměstnancům. Směrnice o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb[7]pak především stanovuje, které pracovněprávní předpisy státu, v němž je práce vykonávána, musí být dodrženy (Jedná se především o pracovní dobu, dovolenou, minimální mzdu a BOZP.)

Mimo speciální směrnice pro agenturní zaměstnávání se při přeshraničním styku musí vždy dbát na obecné předpisy mezinárodního práva soukromého. Jedná se zejména o Nařízení Řím I[8] určující právo, jímž se budou řídit smlouvy s mezinárodním prvkem a spory z nich vyplývající, a Nařízení Brusel I bis[9] stanovující, před soudy kterého státu budou řešeny případné spory. Oběma těmto nařízením je společné, že umožňují smluvním stranám zvolit si jak právo rozhodné, tak stát, jehož soudní systém by měl za úkol spory řešit. Smluvní volba práva a sudiště je doporučenou možností, jak se vyhnout pozdějším komplikacím.

III.2. Rakouská úprava

Rakousko nevyžaduje specifické povolení pro přidělování pracovníků, pochází-li agentura z členského státu EU, ale je nutné každého přidělovaného zaměstnance před nástupem k rakouskému uživateli ohlásit Centrálnímu koordinačnímu úřadu Spolkového ministerstva financí pro kontrolu nelegálního zaměstnávání[10].  Hlášení se provádí za pomoci formuláře „ZKO 4“ na webu ministerstva[11], kde je také podrobně vysvětlen postup, jak hlášení vyplnit.

Při přidělování zaměstnanců do Rakouska musí být dodrženy rakouské pracovněprávní předpisy (i kdyby se veškeré smlouvy měly řídit českým právem). Zejména:

  • Zákon o dočasném přidělování pracovních sil (AÜG)
  • Zákon o boji proti mzdovému a sociálnímu dumpingu (LSD-BG)
  • Zákon o zaměstnancích (AngG)
  • Zákon o dovolené (UrlG)
  • Zákon o rovném zacházení (GIBG)
  • Zákon o pracovní době (AZG)
  • Zákon o době odpočinku (ARG)
  • Zákon o práci ve ztížených podmínkách v noci (NSchG)
  • Zákon o ochraně matek (MSchG)
  • Zákon o zaměstnávání dětí a mládeže (KJBG)
  • Zákon o ochraně zaměstnanců (ASchG)
  • Zákon o odškodnění pracovníků ve stavebnictví za nepříznivé povětrnostní podmínky (BSchEG)
  • Zákon o odpovědnosti zaměstnanců za škodu (DHG)
  • Zákon o dovolených a odstupném pro pracovníky ve stavebnictví (BUAG)

Všechny výše uvedené zákony lze nalézt dle zkratky uvedené v závorce v němčině na webu rakouského spolkového právního informačního systému[12].

IV. Závěr

Odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnancem při výkonu práce u uživatele není českým právním řádem dostatečně upravena, je proto nezbytné upravit ji ve smlouvách mezi agenturou a uživatelem. Při přeshraničním přidělování je v těchto smlouvách rovněž vhodné uvést, jakým právním řádem se řídí a před soudy kterého státu se budou řešit případné spory.

Přidělování agenturních zaměstnanců do Rakouska není podmíněno žádným specifickým povolením, ale všichni zaměstnanci by měli být před nastoupením k uživateli ohlášeni rakouským úřadům a při výkonu práce je třeba dbát rakouských právních předpisů týkajících se ochrany zaměstnanců.

Mgr. Jaroslav Zeman, advokát a Jan Hrbek, právní praktikant


[1] § 309 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce

[2] § 250 + § 257 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce

[3] § 2914 zákona č. 89/2012 Sb., Občanského zákoníku

[4] § 309 In: BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 3. vydání. V Praze: C.H. Beck, 2019. Str. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-759-0.

[5] Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 32 Cdo 5417/2014

[6] § 309 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce

[7] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb

[8] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 (Řím I)

[9]  Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 1215/2012 (Brusel I bis)

[10] Zentrale Koordinationsstelle des Bundesministeriums für Finanzen für die Kontrolle illegaler Beschäftigung

[11]https://www3.formularservice.gv.at/formularserver/user/formular.aspx?pid=cc0245e96e3145f28adeacc34a476f8d&pn=B8c0a8778f0824d4d886b1e6697edbb4b&lang=cs

[12] https://www.ris.bka.gv.at/Bundesrecht/







Přečtěte si také

Vliv vazby na pracovní poměr, aneb jak se s touto překážkou v práci vypořádat

Běžně mohou nastat případy, kdy je vzat do vazby člověk, který je zaměstnaný. Otázky tak mohou vyvstat v souvislosti s právním vypořádáním této nastalé situace. Jaké má možnosti zaměstnavatel? A jaké má naopak povinnosti zaměstnanec? Na tyto otázky se Vám pokusíme stručně odpovědět v tomto článku.

Chráněný účet jako nový institut na ochranu dlužníků

Cílem tohoto článku je seznámit veřejnost s novým institutem tzv. „chráněného účtu“, který má pomoct dlužníkům (povinným) v exekucích, a to k ochraně jejich nezabavitelného minima, na které má každý dlužník ze zákona nárok.

Jaké největší změny přináší nový stavební zákon?

Ke konci července 2021 vstoupil v platnost nový stavební zákon, který ve sbírce zákonů můžeme najít pod číslem 283/2021. Zákon nabývá na účinnosti postupně, protože bude docházet k velkým systémovým změnám, například ke vzniku nových úřadů. Zákon bude účinný až 1. července 2023, nicméně některé pasáže jsou účinné již nyní. A k jakým největším změnám tedy s novým stavebním zákonem dojde?

Lze považovat nenastoupení do práce po skončení rodičovské dovolené za jeden z důvodů pro rozvázání pracovního poměru?

V životě nastávají situace, kdy zaměstnankyně oznámí zaměstnavateli, že je těhotná. Tyto situace pak mají dopad na sjednaný pracovněprávní vztah, neb do něj zasahují, (pozn. zaměstnavatel ve smyslu ust. § 316 odst. 4 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v aktuálním znění, obecně nesmí tuto informaci od zaměstnankyně nikterak vyžadovat). Jaká práva a povinnosti mají tyto smluvní strany pracovněprávního vztahu ve vztahu mateřské/rodičovské dovolené? Je zaměstnankyně povinna nastoupit do práce po třech letech trvání rodičovské dovolené? A co když chce tato zaměstnankyně nastoupit do práce naopak dříve? Na tyto otázky se pokusím stručně odpovědět v tomto článku.