Lze považovat nenastoupení do práce po skončení rodičovské dovolené za jeden z důvodů pro rozvázání pracovního poměru?

V životě nastávají situace, kdy zaměstnankyně oznámí zaměstnavateli, že je těhotná. Tyto situace pak mají dopad na sjednaný pracovněprávní vztah, neb do něj zasahují, (pozn. zaměstnavatel ve smyslu ust. § 316 odst. 4 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v aktuálním znění, obecně nesmí tuto informaci od zaměstnankyně nikterak vyžadovat). Jaká práva a povinnosti mají tyto smluvní strany pracovněprávního vztahu ve vztahu mateřské/rodičovské dovolené? Je zaměstnankyně povinna nastoupit do práce po třech letech trvání rodičovské dovolené? A co když chce tato zaměstnankyně nastoupit do práce naopak dříve? Na tyto otázky se pokusím stručně odpovědět v tomto článku.

Mateřská a rodičovská dovolená je důležitým a tradičním institutem pracovního práva, který řadíme mezi důležité osobní překážky v práci, a to na straně zaměstnance. V této době totiž nedochází k výkonu práce zaměstnankyně. Pracovní poměr zaměstnankyně není ukončen, dochází pouze k suspenzi pracovního poměru. Legislativní úpravu pak nalezneme zejména v zákoně
č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v aktuálním znění či v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v aktuálním znění, kdy tato právní úprava vychází ze směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Zaměstnankyni náleží mateřská dovolená po dobu 28 týdnů za předpokladu, že se jí narodilo jedno dítě. V případě dvou či více dětí pak 37 týdnů. V souvislosti s porodem a péči o dítě zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou obvykle od začátku šestého týdne před očekáváným termínem porodu, který stanoví lékař. Zaměstnankyně může rovněž nastoupit na mateřskou dovolenou i dříve, a to od začátku osmého týdne před očekáváným termínem porodu. Zaměstnankyně je pak v tomto případě ošetřujícím lékařem standardně uznaná jako dočasně práce neschopná. Účelem mateřské dovolené je ochrana průběhu těhotenství a zdravého vývoje dítěte v prvních týdnech jeho života. Mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 dnů a nemůže skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Žádost o peněžitou pomoc v mateřství by měla zaměstnankyně vyřídit již v těhotenství. Příslušný formulář vydá a podepíše gynekolog. Zaměstnankyně v tomto případě nemůže vykonávat práci na své pracovní pozici dle sjednané pracovní smlouvy a zaměstnavatel je povinen tuto absenci zaměstnankyně omluvit.

Kromě mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni či zaměstnanci na jejich vlastní žádost rodičovskou dovolenou. Tato žádost pak navazuje na peněžitou pomoc v mateřství, kterou Okresní správa sociálního zabezpečení potvrdí. V této žádosti si pak zaměstnankyně či zaměstnanec určí rozsah čerpání dovolené, této žádosti musí zaměstnavatel rovněž vyhovět. Maximální doba čerpání dovolené zaměstnankyní může být tříletá. Pro úplnost uvádím, že již těhotná zaměstnankyně je v tzv. ochranné době, kdy je zaměstnavateli zakázáno dát této zaměstnankyni výpověď. Rovněž pak v době čerpání mateřské a rodičovské dovolené požívá zaměstnankyně této právní ochrany.

V praxi mohou nastat případy, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o dřívější návrat či naopak o pozdější návrat do zaměstnání. V případě dřívějšího návratu zaměstnankyně do práce existují protichůdné názory. První se opírá o dosavadní judikaturu Krajského soudu v Hradci Králové (Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/1995)., který ve svém rozsudku stanovil, že předčasný návrat zaměstnankyně je možný pouze po předchozí dohodě se zaměstnavatelem, ledaže by se jednalo o případy skončení rodičovské dovolené ze zákonných důvodů. Naopak druhá skupina opírá svůj názor o stanovisko Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, která uvedla, že čerpání rodičovské dovolené je právem nikoliv povinností zaměstnance v jím původně požadovaném rozsahu a zaměstnavatel tak není oprávněn na takovém zaměstnanci vyžadovat, aby překážka v práci trvala přesně po tu dobu, o kterou zaměstnanec požádal.

Mám za to, že by měl zaměstnavatel umožnit zaměstnanci dřívější návrat do zaměstnání z důvodu dřívějšího ukončení rodičovské dovolené. Tento názor zastávám s ohledem na čl. 5 Úmluvy o právech dítěte, který zavazuje státy respektovat odpovědnost, práva a povinnosti rodičů.

Pokud naopak nastane situace, kdy se zaměstnankyně chce vrátit do práce později, zaměstnavatel není povinen této žádost vyhovět a může zaměstnankyni vyzvat k návratu do práce, ledaže by se jednalo o případy prodloužení rodičovské dovolené ze zákonných důvodů. V případě, kdy zaměstnankyně nenastoupí po skončení další mateřské dovolené do práce jen proto, že nemá možnost umístit nezletilé dítě do předškolního zařízení a současně nemá jinou možnost zajistit řádnou péči o dítě prostřednictvím jiné osoby a řádně vyrozumí o této skutečnosti svého zaměstnavatele, má tato zaměstnankyně nárok na poskytnutí pracovního volna, neboť se jedná
o důležitý zákonný důvod. Takové jednání nemůže být považováno za porušení pracovní kázně
a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

Závěr

Je tedy zřejmé, že mnoho otázek a odpovědí neskýtá žádná právní úprava, ale je to mnohdy až soudní praxe a judikatura, která nám může na některé otázky dát odpověď. Každý případ porušení povinností je třeba posuzovat zvláště a v souvislostech s celkovým kontextem každé dané situace a je třeba být ze strany zaměstnavatele velmi obezřetný v případě výpovědi pracovního poměru zaměstnanci.

Ocitli jste se v obtížné situaci, ať už z pozice zaměstnance či zaměstnavatele a potřebujete rychle poradit? Neváhejte se obrátit na naši kancelář! Veškeré Vaše problémy spolehlivě vyřešíme.

Mgr. Michaela Švestková, advokátní koncipientka

Přečtěte si také

Exekuční návrh aneb Jak správně vymáhat svou pohledávku po skončení nalézacího řízení

Dostali jste se do situace, kdy dlužník ani po pravomocném rozhodnutí nehodlá splnit nebo se úmyslně vyhýbá splnění povinnosti uložené soudem? V takovém případě je možné na dlužníka podat exekuční návrh, na jehož základě bude zahájeno exekuční řízení. V tomto článku naleznete, jak správně podat exekuční návrh a co vše musí být jeho obsahem.

Rozdíl mezi zaměstnaneckou kartou a modrou kartou

Chcete si vyřídit povolení za účelem zaměstnání a nevíte, jaké přesně zvolit? Narazili jste na pojem „zaměstnanecká karta“ nebo „modrá karta“ a nejsou Vám jasné jejich rozdíly, výhody či nevýhody? Přehled jednotlivých rozdílů mezi zaměstnaneckou a modrou kartou se pokusím nastínit v tomto článku.

Jak správně podat přihlášku pohledávky do insolvenčního řízení

Sdělil vám dlužník, že vám nemusí vracet peníze, které jste mu půjčili, protože je v osobním bankrotu neboli oddlužení? Jak v takovém případě správně uplatnit vaši pohledávku? Na tyto a jiné otázky najdete odpovědi v následujícím článku, který se věnuje tomu, jak správně podat přihlášku pohledávky a na co si dát pozor.