Dopady novely zákoníku práce na přeměny obchodních společností

V dnešním článku se zaměříme na praktické dopady zákona č. 285/2020 Sb, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „novela“) na proces přeměny obchodních společností, se kterým se pojí tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, který je upraven zejména v ust. § 338 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“).

Výše zmíněným přechodem rozumíme stav, kdy při převodu činnosti zaměstnavatele dochází k přechodu práv a povinností vůči zaměstnancům stávajícího zaměstnavatele na jiného přejímajícího zaměstnavatele. Přejímající zaměstnavatel neuzavírá s danými zaměstnanci nové pracovní smlouvy či dohody, jedná se o změnu, která nastává automaticky ze zákona. Mění se pouze osoba zaměstnavatele, ale zbývající parametry pracovněprávního vztahu (osoba zaměstnance, druh práce, místo výkonu práce, další dohodnuté podmínky) zůstávají zachovány, neboť pracovní poměr trvá. Ke změně může dojít následně např. na základě dohody o změně pracovní smlouvy.

Jak vyplývá z přechodných ustanovení novely, nová úprava se částečně použije již od 30. 7. 2020 a zbylá ustanovení pak až od nového roku, tedy 1. 1. 2021. Pro nás relevantní ustanovení vázající se k přechodu práv a povinností z pracovně právních vztahů však nabyly účinnosti již na konci července.

Výpověď ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Dřívější právní úprava § 51a ZP byla nastavena velmi volně, tak aby měl zaměstnanec možnost podat výpověď kdykoli před účinností přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále jen „přechod“) a pracovní poměr skončil nejpozději dnem předcházejícím účinnosti zmíněného přechodu. Zaměstnanec tak mohl podat výpověď i poslední den před účinností přechodu a jeho pracovní poměř skončil právě tímto dnem. Zaměstnavatelé tak žili v nejistotě, kolik stávajících pracovníků přejde k nástupnické právnické osobě. V praxi tak docházelo k situacím, kdy zaměstnavatelé, navzdory zákonné informační povinnosti dle § 339 ZP, svým zaměstnancům přechod zatajili, neboť po účinnosti přechodu mohli sice zaměstnanci také podat výpověď, ale v tomto případě se na ně vztahovala klasická výpovědní doba dle § 51 ZP.

Novela reaguje na nastalou situaci a nastavuje pomyslné mantinely oběma stranám pracovněprávního vztahu. Současné znění § 51a ZP tak rozlišuje dvě situace:

  • zaměstnanec byl řádně informován o přechodu – § 51a odst. 1 ZP
  • zaměstnanec nebyl řádně informovován o přechodu – § 51a odst. 2 ZP

V prvním případě musí být zaměstnanec o přechodu informován nejméně 30 dnů předem v souladu s ust. § 339 ZP. V takovém to případě má zaměstnanec právo podat výpověď do 15 dní ode dne kdy byl o přechodu řádně informován zaměstnavatelem. V tomto případě dojde ke skončení pracovního poměru, tak jako doposud, nejpozději tedy v den předcházející účinnosti přechodu.

Nebyl-li však zaměstnanec řádně informován o přechodu, je mu zákonem přiznáno právo podat výpověď kdykoli před účinností přechodu a jeho pracovní poměr skončí právě dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. V případě, že nebyla podána zaměstnancem výpověď před účinností přechodu, může tak zaměstnanec, který nebyl řádně informován, učinit ještě do dvou měsíců ode dne účinnosti přechodu. V tomto případě bude zaměstnanci plynou 15denní výpovědní lhůta, která počne běžet dnem doručení výpovědi z důvodu přechodu zaměstnavateli.

Přechod práv a povinností z pracovně právních vztahů

Jak již bylo uvedeno výše přechod je upraven v § 338 a násl. ZP. Tak jako dřívější úprava § 51a ZP, tak i ust. § 338 neobsahovalo výraznější omezení co se týče přechodu. K přechodu tak docházelo i při pouhém převodu činnosti (úkolů) zaměstnavatele, případně její části, k jinému zaměstnavateli. Nastávaly tak situace, kdy došlo k přechodu i z důvodu střídání dodavatelů, outsouringu a insourcingu apod.

Novela tak zavádí restrikce, které je potřeba kumulativně naplnit, aby došlo k přechodu, v opačném případě k přechod nenastane.

Podmínky dle § 338 odst. 3 ZP:

  • činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
  • činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,
  • bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,
  • činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a
  • je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

Věta první ustanovení § 338 odst. 3 ZP, však obsahuje výjimku z daného pravidla, kdy naplnění kumulativních podmínek není potřeba pro situace, které jsou označeny za převod činnosti zaměstnavatele dle zvláštního zákona. Jedná se například o fúzi či rozdělení právnické osoby dle § 178, resp. § 179 občanského zákoníku.

Závěr

Lze tedy shrnout, že nová pravila zavedená novelou se dotkne procesu přeměny obchodních společností zejména v oblasti výpovědí z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Dřívější úprava dané problematiky byla vágní, což vedlo problémům zmíněným výše. Novela však adresuje tyto problémy a stávající právní úprava je tak více benevolentnější a chrání jak práva zaměstnanců, tak do jisté míry i práva zaměstnavatelů. Přeměny obchodních společností dle § 178 a § 179 občanského zákoníku se považují za převod činnosti zaměstnavatele ex lege a nemusí tedy splnit nové restriktivní kumulativní podmínky zavedené po novele v ust. § 338 odst. 3 ZP, které mají za cíl omezit situace kdy docházelo k převodu činnosti zaměstnavatele i v takových situacích jako při prostém insourcingu.

David Škvařil, právní praktikant

Mgr. Jaroslav Zeman, advokát

Přečtěte si také

Vliv vazby na pracovní poměr, aneb jak se s touto překážkou v práci vypořádat

Běžně mohou nastat případy, kdy je vzat do vazby člověk, který je zaměstnaný. Otázky tak mohou vyvstat v souvislosti s právním vypořádáním této nastalé situace. Jaké má možnosti zaměstnavatel? A jaké má naopak povinnosti zaměstnanec? Na tyto otázky se Vám pokusíme stručně odpovědět v tomto článku.

Chráněný účet jako nový institut na ochranu dlužníků

Cílem tohoto článku je seznámit veřejnost s novým institutem tzv. „chráněného účtu“, který má pomoct dlužníkům (povinným) v exekucích, a to k ochraně jejich nezabavitelného minima, na které má každý dlužník ze zákona nárok.

Jaké největší změny přináší nový stavební zákon?

Ke konci července 2021 vstoupil v platnost nový stavební zákon, který ve sbírce zákonů můžeme najít pod číslem 283/2021. Zákon nabývá na účinnosti postupně, protože bude docházet k velkým systémovým změnám, například ke vzniku nových úřadů. Zákon bude účinný až 1. července 2023, nicméně některé pasáže jsou účinné již nyní. A k jakým největším změnám tedy s novým stavebním zákonem dojde?

Lze považovat nenastoupení do práce po skončení rodičovské dovolené za jeden z důvodů pro rozvázání pracovního poměru?

V životě nastávají situace, kdy zaměstnankyně oznámí zaměstnavateli, že je těhotná. Tyto situace pak mají dopad na sjednaný pracovněprávní vztah, neb do něj zasahují, (pozn. zaměstnavatel ve smyslu ust. § 316 odst. 4 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v aktuálním znění, obecně nesmí tuto informaci od zaměstnankyně nikterak vyžadovat). Jaká práva a povinnosti mají tyto smluvní strany pracovněprávního vztahu ve vztahu mateřské/rodičovské dovolené? Je zaměstnankyně povinna nastoupit do práce po třech letech trvání rodičovské dovolené? A co když chce tato zaměstnankyně nastoupit do práce naopak dříve? Na tyto otázky se pokusím stručně odpovědět v tomto článku.